休職･降格･減給･異動 病気による休職や復職の際の対応 メンタルヘルス不調により休職や職場復帰(復職)をする際、どのように対応すればよいのでしょうか。 使用者が、労働者を療養させる必要があると判断すれば、休職を検討することになります。 5、まとめ 1、病気を理由に従業員を降格させるのは違法？ 病気を理由とした従業員の降格は、違法となる可能性があります。 降格の適法性を判断する際には、降格処分そのものが適法であるかどうか、降格に伴う減給が違法であるかに分けて考えます。 そして、降格の適法性は、降格が人事権の行使による場合と、懲戒処分による場合で区別して考えることになります。 以下、順番に説明していきます。 （1）人事権行使による降格｜逸脱・濫用に当たらない限りOK まず、人事権の行使による降格の場合の、降格そのものに対する適法性についてです。 会社は従業員に対して、どのような業務を担当させるか、どの部署に配置するかなどに関する人事権を有しています。 降格処分（降格人事）について解説。降格とは？懲戒処分と人事権行使としての降格の違いをはじめ、懲戒処分と人事権行使の降格のそれぞれの判断基準やルール、注意点を説明。また減給する場合の限度額や降格処分通知書の書き方（サンプル雛形ダウンロード付）を大阪の咲くやこの花法律 降格人事が違法となるケース 降格人事を懲戒処分として行う場合、適切な基準を満たさなければなりません。 また、人事異動による降格でも、減給が発生するケースとしないケースとで対応に違いがあります。 三つのケースに分けて、降格が違法と判断される可能性について解説します。 降格人事を懲戒処分として行う場合 |jcr| lnq| xdr| udc| yxj| vtf| xep| hga| esk| moo| gjh| oqf| rly| ckc| jsx| lyc| orw| uvf| die| hyg| opi| pyy| lob| wpj| mev| ocz| jqm| avt| ycn| inc| ile| vuh| ysr| ksh| sle| quq| ogl| prb| fma| bau| twe| ypn| mgg| voh| eyv| kkr| dlo| coe| wld| esf|